Gestión de Personas en Organizaciones

Programa

Gestión del puesto y Evaluación del desempeño

UD1.Gestión del puesto
1. Los puestos de trabajo en el entorno laboral actual
1.1. Nuevas formas de gestionar el talento en la organización
1.2. Nuevos profesionales y su encaje en las organizaciones del s. XXI
1.2.1. Perfiles más demandados
2. Gestión del puesto basado en competencias
2.1. ¿Qué son las competencias?
2.2. ¿En qué consiste la gestión por competencias?
2.3. Desarrollo de un sistema de gestión por competencias
2.4. Beneficios de la gestión por competencias
3. Gestión por valores
3.1. La Gestión por Valores (GPV)
3.2. Los valores en la gestión del puesto
3.3. Casos de éxito en la gestión por valores
3.4. Beneficios de la gestión por valores

UD2.Evaluación del desempeño
1. Evaluación del desempeño: conceptualización y contexto
1.1. ¿En qué consiste?
1.2. Objetivos
1.3. ¿Por qué debemos desarrollar un sistema de evaluación del desempeño?
1.4. ¿Cuándo poner en funcionamiento una evaluación del desempeño dentro de la organización?
1.5. La figura de recursos humanos en la evaluación del desempeño
1.6. Causas de fracaso de un sistema de evaluación del desempeño
2. Tipos de evaluación del desempeño
2.1. Evaluación de objetivos-resultados
2.2. Evaluación de competencias
2.3. Evaluación mixta
2.4. Evaluación 360º
3. Beneficios de la evaluación del desempeño
3.1. Beneficios para la organización
3.2. Beneficios para el equipo
4. Fases del proceso de implantación de una evaluación del desempeño
4.1. FASE 1: Planificación y diseño
4.2. FASE 2: Comunicación interna y sensibilización
4.3. FASE 3: Desarrollo
4.4. FASE 4: Recogida y análisis de datos
4.5. FASE 5: Feedback y planes de acción
5. Métodos de evaluación del desempeño
5.1. Entrevistas personales
5.2. Observación
5.3. Escala gráfica
5.4. Elección forzada
5.5. Otros métodos
6. Claves para el éxito de un sistema de evaluación del desempeño
6.1. Comunicación interna
6.2. Capacitación de evaluadores y evaluados
6.3. Tiempos y plazos

Formación en la empresa

UD1.Estrategia empresarial y formación
1. Estrategia y competitividad empresarial
2. La gestión de personas como elemento estratégico de la organización.
3. La formación estratégica como base fundamental en la gestión del talento.
4. Relación de la formación con otros procesos estratégicos de la gestión de personas en las organizaciones.
5. La formación. Coste vs Inversión
6. Formación continua o permanente y desarrollo profesional.
6.1. La capacitación por competencias para el desarrollo profesional.
6.2. Desarrollo de habilidades blandas, clave en el éxito de las organizaciones
6.3. Objetivos de la formación y el desarrollo profesional

UD2.La planificación de la formación en las organizaciones
1. El Plan de formación
2. Las fases del plan de formación
2.1. Conocimiento de la organización y objetivos
2.2. Identificación de las necesidades de formación
2.3. Diseño del Plan de Formación
2.3.1. Política y objetivos del plan de formación
2.3.2. Descripción de las acciones formativas
2.4. Desarrollo de las acciones formativas.
2.5. Seguimiento y evaluación
3. Descripción detallada de las acciones formativas
3.1. Objetivos
3.2. Destinatarios
3.3. Contenidos (Programa)
3.4. Metodología
3.5. Sistema de evaluación
3.6. Formadores
3.7. Lugar de impartición
3.8. Calendario
4. El retorno de la inversión (ROI)
5. Factores que pueden condicionar el éxito del plan de formación

UD3.Metodologías de aprendizaje en la empresa
1. El aprendizaje adulto
1.1. Estilos de aprendizaje
1.2. Características del alumno adulto
1.3. Motivación
1.4. El modelo de aprendizaje 70:20:10
2. Contenidos formativos
2.1. Creación de contenidos digitales
2.2. Diseño instruccional en contenidos digitales
2.3. Herramientas de autor
3. Metodología
3.1. Modalidades
3.2. Técnicas de aprendizaje
4. Desarrollo de las acciones formativas

UD4.La gestión del talento
1. La gestión del talento como ventaja competitiva
2. Fases en el proceso de gestión del talento.
3. La identificación del talento
3.1. Ventajas del proceso de identificación del talento
4. Los planes de carrera
4.1 Beneficios de implementar planes de carrera
4.2. Implantación de un plan de carrera
4.3. Fases de desarrollo de la carrera profesional
4.4. Desarrollo de la carrera a lo largo del ciclo vital
4.5. Planificación de la sucesión

Reclutamiento y selección de personas

UD1.Reclutamiento y captación del talento
1.El proceso de Captación y Selección de Talento en Recursos Humanos.
2. Definición y finalidad de los procesos de reclutamiento
3. El proceso de reclutamiento.
4. Planificación de las necesidades.
5. Fases del proceso.
5.1.Análisis previo y descripción del perfil del puesto.
5.2 Fuentes de reclutamiento.
6.Reclutamiento 2.0.
7. Conclusiones

UD2.Evaluación y selección de personal
1. Introducción
2. El proceso y las fases en la evaluación y selección de personal
2.1. Fase inicial
2.2. Fase Preselección o criba curricular
2.3. Fase de evaluación y selectiva
2.4. Fase de cierre del proceso
3. Elementos personales de la entrevista
3.1. El entrevistador
3.2. El entrevistado
4. conclusiones

UD3.La evaluación y selección por competencias
1. Fundamentación teórica
2. Definición de competencia
3. Competencias generales y escalas
4. Perfil de competencias para un puesto
5. Simplificación del modelo de competencias para selección
6. El diccionario de competencias
7. Implantación de un modelo de gestión por competencias
7.1. Premisas para implantar un modelo de gestión por competencias
7.2. Ventajas del modelo de gestión por competencias
8. La selección por competencias
8.1. Principales técnicas utilizadas en la selección por competencias: Assessment center
8.2. Cómo entrevistar por competencias
9. Conclusiones sobre la gestión por competencias

UD4.Evaluación y selección por valores
1.Introducción
2. Características de la DpV
3.Selección por valores
4. Preguntas para seleccionar por valores
5. Conclusión

UD5.Transformación digital y Big data en reclutamiento y selección de personal
1. Transformación digital del reclutamiento y la selección de personal. Big Data aplicado a recursos humanos
2. Tendencias y retos en la selección de personal

Modelo retributivo

UD1.Los sistemas de compensación laboral
1. Introducción
2. Factores y sistemas de compensación
2.1. Factores internos y externos
3. Un poco de historia
4. Por qué estudiar el salario.
4.1. Decisiones a tomar.
4.2. Aplicaciones.
4.3. Modelos de elección en clave retributiva: interés, utilidad y satisfacción.
4.4. La compensación total
4.4.1. Compensación total
4.4.2. ¿cómo se crea un sistema de compensación total?
4.4.3. La compensación a la carta o flexible

UD2.Determinación de los niveles salariales en base al contenido funcional del puesto
1 Descripción y análisis de puestos. Principios básicos
2 Valoración de puestos de trabajo
2.1 Objetivo de la valoración.
3 Sistemas de valoración.
3.1 Métodos cualitativos
3.1.1 Métodos de jerarquización
3.1.2 Método de categorías predeterminadas o clasificación por niveles.
3.2 Métodos cuantitativos.
3.2.1 Método de puntos por factor
3.2.2 Método de comparación de factores.
3.2.3 Método de perfiles y escalas
4 Pasos para hacer una valoración de puestos de trabajo

UD3. La determinación salarial del valor del puesto
1. Agrupación de puestos en clases o categorías (normalización)
2. Determinación del valor salarial
3. Equidad interna y competitividad externa
4. Diagnostico y análisis de la estructura salarial. Revisión
4.1 Indicadores en una estructura salarial
4.2. Tipos de estructuras. Análisis

UD4. La retribución variable y los incentivos salariales
1. Motivación e incentivos salariales
1.1 Teoría de la Expectativa
1.2 Cambio en el sistema de retribución
2. Conceptualización y clasificación de los incentivos
2.1 Salarios con incentivos individuales al personal directo.
2.2 Salarios con incentivos individuales al personal indirecto.
2.3 Salarios con incentivos colectivos
3. Reflexiones sobre los sistemas de incentivos.
4. Retribución de vendedores
5. Bibliografía

UD5.Desempeño e incentivos a los vendedores
1. Marco de referencia
1.1 Componentes fijos
1.2 Componentes variables
2. Introducción al desempeño
3. ¿Cuándo establecer un sistema de desempeño unido a incentivos?
3.1 Principios importantes a tener en cuenta.
3.2 Indicadores de desempeño y nivel de respuesta esperada.
3.3 Ventajas e inconvenientes de la evaluación del desempeño.
4. Incentivos de directivos
4.1 Estructura y regulación
4.2 Incentivos y blindajes
4.3 Tendencias y perspectivas salariales.
5. Retribución variable basada en el desempeño: El Bonus
5.1 Otras consideraciones
6. Participación en el capital: Stock Options
7. Incentivos Internacionales

Planificación de plantillas y análisis de puestos de trabajo

UD1. Planificación estratégica de los RR.HH.
1. La planificación empresarial
1.1. Definición
1.2. Implicaciones y ventajas
1.3. Características
1.4. Tipos de planes
2. La planificación estratégica de RR.HH.
2.1. Concepto, objetivos y finalidades
2.2. Factores que intervienen en la planificación de RR.HH.
2.3. El Sistema de Información de Personal (SIP) o Sistema de Información de Recursos humanos (SIRH)
3. Fases del proceso de planificación de los RR.HH.
3.1. Primera fase: fijación de objetivos de la organización
3.2. Segunda fase: previsión de la oferta y la demanda de RR.HH.
3.3. Tercera fase: fijación de objetivos del Dpto. de RR.HH.
3.4. Cuarta fase: programación de los RR.HH.
3.5. Quinta fase: implantación, control y evaluación de la planificación de los RR.HH.
4. Técnicas y herramientas para el dimensionamiento de plantillas
4.1. La metodología de análisis de actividades
4.2. La metodología tradicional
5. El papel del departamento de RR.HH.

UD2. Análisis y descripción de puestos de trabajo
1. Definición y objetivos del análisis y descripción del puesto de trabajo (APT)
1.1. Conceptos básicos del APT
1.2. Definición y objetivo de la APT
1.3. Beneficios del APT
2. El papel del APT en la política de gestión de RR.HH.
2.1. El APT como proceso básico en la gestión de RR.HH.
2.2. Aportaciones del APT a la organización
3. Elementos de un APT: descripción y especificación
3.1. Ficha del puesto y manual de funcionamiento
4. Implantación de un proceso de APT
4.1. Planificación del proceso: objetivos, responsabilidad y ámbito del análisis
4.2. Captación de la información
4.3. Análisis de resultados
4.4. Evaluación o valoración del APT y elaboración del informe final

UD3. Valoración de puestos de trabajo
1. La valoración de puestos de trabajo. Definición y relación con la remuneración
1.1. Aplicaciones de la valoración de puestos
1.2. Condicionantes a la valoración de puestos
2. Etapas del proceso de valoración de puestos
3. Métodos y técnicas de valoración de puestos de trabajo
3.1. Métodos cualitativos de valoración de puestos
3.2. Métodos cuantitativos de valoración de puestos
4. Errores más habituales en la valoración de puestos

UD4. Tipología de los procesos productivos y su impacto en el área de RR.HH.
1. Introducción
2. Estrategias de proceso
3. Producción ajustada
4. Capacidad
5. Análisis de equilibrio
6. Tipos de layout
6.1. Layout de posición fija
6.2. Layout orientado a proceso
6.3. Layout de oficinas
6.4. Layout orientado a producto